HR如何正确开展绩效评估工作？

人力资源管理协会进行的一项调查表示超过90%的绩效评估系统并不成功。管理者和员工一般都会对固定的评估流程非常担忧和反感。对大部分员工而言，这是每年、甚至是每个季度都要面对一次的，令人苦不堪言的形式主义流程，第二年再循环往复。虽然绩效评估常常使员工叫苦不迭，但却很少会有公司打破这一模式，因为绩效评估模式本身是有益于企业发展的，只是流于表面的评估手段影响了绩效评估的效果，如果企业想将绩效管理作为一种竞争优势，推动执行企业发展的战略。就需要重新对现有的绩效评估系统正确与否做出区分。

一、绩效评估措施的针对性。

1.错误的方法：一般绩效评估流程都会关注员工评估表上展示出的内容。再按照不同职位的职能确定标准进行评级。但事实上，这些评定的数据往往不能真实反应对企业工作的推动情况，虽然这些数据可以具体的，方便的获得，例如员工的出勤天数等，但是没有针对性的观察数据其实往往收效甚微。

2.正确的方法：明确每份工作可为企业发展做出的预期贡献。这些关键绩效指标设定后，需加以关注以确保每个目标对企业发展战略会产生实质影响。关键在于识别员工的个人工作会影响到哪些KPI并对其影响程度进行重点评估。这要求公司不仅仅把评估的标准拘泥于表格，而是关注针对的结果。

二、绩效评估目的的一致性。

1.错误的方法：无效的绩效评估系统通常针对行政目标，诸如宣传员工的出勤率或者加班时间作为增加的优缺点加以记录。但其实这不能从根本上说明问题。

2正确的方法：有效的绩效评估流程会直接告知员工实质的目标，再确定其内容以及绩效的评判方式。重点是，部门主管会根据项目发展情况和重要事项加以提醒，例如该修改或者注意的情况，确保员工不会在为完成绩效的错误方向费时费力。

三、绩效评估的责任落实政策。

对于绩效评估来说，责任落实的主管人员是关键点。对于企业来说，这不应该仅仅是HR的工作，还需要一线经理的鼎力配合，因为他们对被评估员工的工作任务完成度更为了解，在业务理解方面也更能接触到不同部门的业务核心，让他们参与落实绩效评估的完整流程可以起到更为严谨和具有说服力的积极作用。