如何营造敬业的企业文化？

越来越多的公司正在转向以人为本的企业文化。从招聘到领导力发展，企业该如何将员工放在首位，并在此过程中营造一种引人入胜的文化呢？

1.招聘

招聘顶级人才一直是关键的挑战，招聘顶级技术人才更加困难。要找到所需的技术人才，必须完全重新考虑他们招聘和面试候选人的方式。

企业不一定要坚持大学和招聘会这样的传统招聘方式，而是转向产品展示之类的技术大会进行招聘。这不仅能让企业与所需的员工面对面，还使他们能够建立更好的面试流程。

企业在此过程中能看到了人才如何在紧迫而困难的时间表内表现。即观察他们在有限时间内的行动、想法、反应以及如何解决问题。

2.入职

很多高管都表示保留新员工是一个主要问题，在头六个月内有10-25％的员工离职。由于迫在眉睫的截止日期和公司快速的变化，花时间让新的团队成员这件事感到欢迎常常被忽略。企业需要知道公司最有价值的资产是公司的员工。

在一家快速成长的公司中，看到新人加入团队可能是一件习以为常的事。尝试着让员工停下来，认可并庆祝每一个新入职的员工，这样会提醒所有人，重要的不仅是业务，获得新的队友对公司而言也是重要的成就。

每个新员工的第一周都向他们介绍业务的各个方面，同时鼓励新员工彼此建立跨职能的关系，这将帮助他们适应和成长在公司的整个旅程中。

即使在招募和入职阶段之后，参与度仍需要不断更新和改进。研究表明，敬业的员工与提高的生产力，创新和客户满意度之间存在直接的联系。但是，如何创建始终参与的文化？

3.职业生涯

企业可以通过规划员工从入职前到离开公司的整个生涯，将敬业度提高到了一个新的水平。企业的使命是成为不断增长的金融科技创新者群体的思想家，思想创造者和实验者的选择之地。

没有一种千篇一律的员工敬业度方法。每个公司都有独特的员工队伍，一套价值观和文化，因此，每个人获得丰富经验的方法都应该有所不同。企业应充分相信员工是第一批客户。这意味着企业会结合员工职业生涯的所有关键要素，致力于在整个生涯中构建相关且有趣的规划。”

4.领导能力

企业晋升为领导职位的人将对留任率产生重大影响。但是，传统上，管理人员是根据技术而不是领导能力来选择的。

企业不必坚守传统的系统，即将管理者置于首位。不让高层管理人员选择领导者，而是让技术人员每六个月选择自己的管理者一次。企业可以定期安排反馈循环使经理们有责任帮助他们的团队持续不断地学习和成长，而不是每年一次。

同时，不担任管理职务也不会限制人们对公司运营的看法。企业可以使用一种称为“征求意见”的工具，该工具可让任何人提出一种新的处理方式，围绕这些提议创建一个开放式对话框，使团队迅速做出决定。