人力资源部门如何使用人工智能？

通过做出假设，学习，推理，解决问题或预测来模仿人类思维的技术，人工智能可以帮助人类弄清楚该雇用谁以及如何保留他们。但是，如果人力资源部门在没有正确理解AI的情况下使用AI，则他们冒着公司品牌的风险。确实，有缺陷的AI程序，或没有适当保护措施使用的AI程序，可能会导致雇用错误的人员，错过应得的晋升机会或在招聘过程中出现系统性偏见。

很少有人力资源部门能够完全掌握AI的潜力和局限性。这是可以理解的。毕竟，人工智能在人力资源中的作用还相对较新。人力资源部门首先关注的是人，在学习最新技术创新方面通常落后于其他部门。此外，HR现在可以受益于AI技术的成熟和为AI提供动力的大量可访问数据的结合。近年来，数据的可用性呈指数增长。

因此，首先要避免AI的陷阱，并抓住机遇，就意味着要了解AI的处理方式。

如今，一些人力资源部门尝试了相当基本的AI形式。例如，使用可以搜索数千个在线简历的平台来根据指定的工作要求来发现候选人并对其进行排名。

但是，更高级的人工智能形式（随着时间的推移变得越来越自治和更智能的程序）将需要更加谨慎。考虑一个薪酬计划，该计划可以根据实时市场趋势监控员工的表现，以建议增加工资的时机和规模，以最大程度地保留员工。

这是一种诱人的愿景，但充满危险。即使是精通技术的公司也遇到了问题。一家零售商采取了精心设计的步骤，使用AI来增强其招聘能力，但是当该软件出现系统性偏差时，他们不得不停下来。这并不意味着组织应该回避AI。现在投入使用的技术可能会真正改变人力资源的发现，雇用，参与和发展的能力，但这只是高层警惕的一致计划的一部分。

为了实现收益并避免危险，企业负责人应：

1. 确定可以利用机器和人类智能相结合的HR流程 -前者的计算能力会增强后者的判断力。机器智能可以比人类更快地分析更多数据。它还可以发现人类分析师可能会遗漏的因素之间的模式或相关性。例如，人工智能工具可能会推荐指导主题，这些主题将加快担任特定职位的新员工的生产率。
2. 与其他职能部门合作，确定如何在公司中最佳使用AI。作为内容专家，人力资源部门应领导流程，确定可以自动化的领域或可以利用人工智能的领域。IT应该是最初的合作伙伴，但是法律，风险管理，数据保护，数据安全，通信甚至企业社会责任也可能发挥作用。
3. 使用AI来“修复” AI和人类。诸如IBM的Watson Recruitment套件之类的工具已经在使用一些系统，这些系统可以检测出数据聘用和自然语言处理中看不见的偏差。根据IBM的说法，它可以发现过去的偏差模式是否正在复制-并加以解决。AI科学家希望增加透明度，以便他们以及怀疑的审核员能够看到内部发生了什么。这将帮助他们消除潜在的偏差形式，并随着时间的推移监视模型的稳定性。
4. 创建新角色以促进AI的采用。以人为本的人工智能可能会导致新的或扩展的人力资源角色。

在未来几年，劳动力市场持续紧张。这样的趋势只会使那些雇用和留住人才的挑战永存。人力资源专业人员将需要谨慎且有意地使用AI。