一个员工的离职成本,很恐怖!

一般来说，核心人才的流失，至少有：

· 1-2个月的招聘期

· 3个月的适应期

· 6个月的融入期

· 4个月工资的招聘费用

· 超过40%的失败率

所以1个员工离职后，从找新人到新人顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪150%，如果离开的是管理人员则代价更高。

更为纠结的是：权威机构估算，1个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有 30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职，差别很大！关于员工离职的原因，你当然可以引用某位名人的观点，无非就是两个：钱没给到位、心委屈了。不同层级、不同工作年限的员工提离职，其实有更复杂、包罗万象的原因。

入职2周离职，说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距，这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

在入职面谈时，就把实际情况尽可能的讲清楚，不隐瞒也不渲染，让新员工能够客观的认识他的新东家，这样就不会有巨大的心理落差，不要担心即将到手的新人不来了，该走的总是留不住。

然后把入职的各个环节工作进行系统梳理，包括从招聘到通知入职、报道、入职培训、与用人部门交接等环节，充分考虑到新人的感受和内心需求，进行系统规划和介绍，让新人感受到被尊重、被重视，让他了解他想了解的内容。

新员工刚刚来到一家公司时，所有的东西对他们来说都是新的。他们希望能尽快开始发挥自己的特长；同时他们又非常谨慎，小心翼翼的学习新环境里面的新规则。这段时间内，他们就像小兔子一样容易受惊。他们不停的观察新的环境，对任何异动都紧张，非常关注新公司、新同事对自己是否接纳。并不断把这种感受和自己内心的安全、舒适标准做对比。如果他们感受到的是舒适，他们会选择留下来；如果他们感受到的是不安全，他们会选择离开。所以这个时候非常需要一个人（大公司通常是HR，小公司一般是顶头上司或老板）提前告诉他们即将面临的环境、工作任务、上司的期待，帮助他们更顺滑的融入到新的环境中来。

入职3个月离职，主要与工作本身有关。

在经历了前一段时间的适应后，新员工们基本适应了新公司的环境和规则，并逐步开始进入到自己在组织中应有的角色。他们仍然会留意周围的环境，希望了解更多新组织的秘密。这个阶段通常是新员工激情最旺盛的一个时段，他们非常希望通过高效的工作，展现自己对于组织的价值，进一步获得众人的认可。如果这个阶段，顶头上司没有根据新员工的实际能力赋予相应的工作任务，无论新员工作太难或者太简单，他们都有可能萌发离职的倾向。这个时候，顶头上司应该根据工作结果给予适当的鼓励或改进建议，并及时调整工作任务。

如果在这个时间段员工提出离职，这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题，需要认真审查是哪方面的原因，以便及时补救，降低在招聘环节的无效劳动。

入职6个月离职，多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训，了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势，并让他的优势与岗位职责匹配，为公司发挥最大效用，同时也让员工体现出了他的价值。

一个优秀的管理者就是一个教练，他有义务和责任发掘潜能和优势，并培养下属，成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样，同样一批员工的表现可能也截然相反，一个可能战斗力十足、激情四射，另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的，他的一句话可能解决问题也能造成矛盾，如果没有处理好，队伍士气下降、战斗力下滑，就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队，要注意他的直接上级可能出问题了。

2年左右离职，一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好。

作为企业，要每日三省吾身，察觉到公司内的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛围让员工愉悦。

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能，薪酬提升空间不大，没有更多高级职位提供，此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲，这个阶段的员工价值最大，离职损失较大。

应根据不同类型员工的需求结构不同，设计合理的职业发展通道；了解员工的心理动态，倾听他们的心声；调研职业市场供求关系，主动调整薪酬、职位设计，我们的目的是保留员工，其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。

5年以上的员工，忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致，我们需要给予他新的职责，多一些创新类工作，来激发他们的积极性。

另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致，谁发展的慢就成了被淘汰的对象，员工疏于学习、停滞不前，必然被企业疏远和冷落；企业发展太慢，员工的上升空间打不开，事业心重的员工看不到新的希望，必然会另谋高就了。

以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因，具体还要根据实际情况进行判断，及时作出调整，把离职率控制在最低，企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本，更重要的是，请善待员工，特别是优秀员工！当然，员工离职也是一个非常好的契机，让你去了解公司还有哪些不足的地方。所以一定要把握好这个机会，学会正确解读员工离职原因。只有不断完善企业的管理，才能降低离职率，让人才留在公司。