企业如何帮助员工成长?反馈机制不可少!

向别人提供直白的反馈的确会让人不舒服。因此,无论是管理一个新员工还是老员工,领导者都需要与直接下属或团队建立一个信任的基础,以便建立一个反馈机制。持续的反馈相对于其他形式更为可取,更有建设性。清晰、坦诚的反馈有助于员工建立自信。如果能清晰而真实地传达反馈,领导者就把普通的对话塑造成了强有力的行动计划。那么,如何建立一个反馈机制呢?

1.让反馈与企业文化和价值观保持一致

分享业绩反馈变成了一种正常的业务实践,而不是可怕的季度或年度评审会议。查看员工的工作情况,或者为项目提供快速的反馈,这些都表明企业关心他们,支持他们。始终如一地为团队中的所有成员提供积极的鼓励和积极的反馈。

有规律的、积极主动的对话,在反馈和鼓励之间取得平衡,有助于团队建立信任,有助于让反馈成为成长和参与的积极部分,而不是一个需要回避的话题。

庆祝成功可以增强表现和建立信心。这有助于消除反馈中的耻辱感。

对反馈的态度可以嵌入到一种文化中,这种文化把沟通作为自我意识和改进的工具。

领导者可以促进这一愿景,让反馈更有帮助而不是惩罚性。提供反馈的目标应该是帮助一个人进步。所以企业需要考虑提供了什么反馈,为什么要提供反馈。这样才能通过对话来实现这些目标。

2.确定反馈目标

提醒自己的目标是帮助他们学习和成长,同时帮助他们理解什么是成功。这意味着帮助他们认识到他们的结果可能低于预期,以促进他们改进。

另外,反馈和批评很容易混淆。很多人可能会担心反馈会破坏一段关系,会被人误解,或者会伤害别人的感情。所以,似乎更希望问题自己过去,主动提供反馈或解决问题。

提供有用的反馈需要周到的照顾和准备。让员工有时间消化企业与他们分享的反馈。同样,不要假设员工想要什么,想什么,感觉什么。这些都需要与员工沟通。

职业讨论不应该是随意的聊天,也不应该是一对一的例行公事,讨论即将要交付的工作成果,或者列出对员工失败的抱怨。提供可操作的反馈,描述员工的影响,并交流如何取得成功。

当反馈是具体的、可执行的时候,员工会将其内在化。因此,要有目的,并开发一个由例子支持的关键信息。提供模糊的反馈会让员工感到防御或困惑。

确保在反馈时专注于解决问题而不是责备。当沟通更加清晰,员工就更容易承担责任。

3.做真实的自己

领导者利用自己的经验提供观点。通过谈论自己的挫折和挑战,以及那些成功的公司领导人经历过的挫折和挑战,为公开对话做好准备。这给人的感觉是,员工没有遇到麻烦;相反,他们正在学习。

虽然分享自己的经验是让员工感到舒适的好策略,但不要以为自己的经验适用于所有人。领导者需要记住:自己在这里的角色是倾听,而不是占主导地位。

4.明确责任

就算想让反馈机制的总体基调更积极一点,领导者也需要明确责任。这可以通过跟进和设置目标来让员工评估他们的进展。明确到所需目标的预期路径。解释建议背后的原因。给员工一个目标,一种方向感,并为之奋斗。

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