企业如何帮助员工成长？反馈机制不可少！

向别人提供直白的反馈的确会让人不舒服。因此，无论是管理一个新员工还是老员工，领导者都需要与直接下属或团队建立一个信任的基础，以便建立一个反馈机制。持续的反馈相对于其他形式更为可取，更有建设性。清晰、坦诚的反馈有助于员工建立自信。如果能清晰而真实地传达反馈，领导者就把普通的对话塑造成了强有力的行动计划。那么，如何建立一个反馈机制呢？

1.让反馈与企业文化和价值观保持一致

分享业绩反馈变成了一种正常的业务实践，而不是可怕的季度或年度评审会议。查看员工的工作情况，或者为项目提供快速的反馈，这些都表明企业关心他们，支持他们。始终如一地为团队中的所有成员提供积极的鼓励和积极的反馈。

有规律的、积极主动的对话，在反馈和鼓励之间取得平衡，有助于团队建立信任，有助于让反馈成为成长和参与的积极部分，而不是一个需要回避的话题。

庆祝成功可以增强表现和建立信心。这有助于消除反馈中的耻辱感。

对反馈的态度可以嵌入到一种文化中，这种文化把沟通作为自我意识和改进的工具。

领导者可以促进这一愿景，让反馈更有帮助而不是惩罚性。提供反馈的目标应该是帮助一个人进步。所以企业需要考虑提供了什么反馈，为什么要提供反馈。这样才能通过对话来实现这些目标。

2.确定反馈目标

提醒自己的目标是帮助他们学习和成长，同时帮助他们理解什么是成功。这意味着帮助他们认识到他们的结果可能低于预期，以促进他们改进。

另外，反馈和批评很容易混淆。很多人可能会担心反馈会破坏一段关系，会被人误解，或者会伤害别人的感情。所以，似乎更希望问题自己过去，主动提供反馈或解决问题。

提供有用的反馈需要周到的照顾和准备。让员工有时间消化企业与他们分享的反馈。同样，不要假设员工想要什么，想什么，感觉什么。这些都需要与员工沟通。

职业讨论不应该是随意的聊天，也不应该是一对一的例行公事，讨论即将要交付的工作成果，或者列出对员工失败的抱怨。提供可操作的反馈，描述员工的影响，并交流如何取得成功。

当反馈是具体的、可执行的时候，员工会将其内在化。因此，要有目的，并开发一个由例子支持的关键信息。提供模糊的反馈会让员工感到防御或困惑。

确保在反馈时专注于解决问题而不是责备。当沟通更加清晰，员工就更容易承担责任。

3.做真实的自己

领导者利用自己的经验提供观点。通过谈论自己的挫折和挑战，以及那些成功的公司领导人经历过的挫折和挑战，为公开对话做好准备。这给人的感觉是，员工没有遇到麻烦；相反，他们正在学习。

虽然分享自己的经验是让员工感到舒适的好策略，但不要以为自己的经验适用于所有人。领导者需要记住：自己在这里的角色是倾听，而不是占主导地位。

4.明确责任

就算想让反馈机制的总体基调更积极一点，领导者也需要明确责任。这可以通过跟进和设置目标来让员工评估他们的进展。明确到所需目标的预期路径。解释建议背后的原因。给员工一个目标，一种方向感，并为之奋斗。