企业基本薪酬设计方法

一、基本薪酬的分类

1.基础工资

基础工资的主要作用是维持员工正常的生活水平。基础工资一般会与居民最低生活工资、职工平均工资或物价水平挂钩,每年进行调整。其设计的初衷是,员工基础工资部分可以保障员工维正常的吃、穿等生活需要。基本工资较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。

2.岗位工资。

采用因岗定薪政策的企业中，不同岗位员工基本薪酬不同。在一些企业中，也把因岗定薪的部分叫作岗位工资。岗位工资一般直接根据岗位价值评估的结果确定。员工在某岗位任职，便获得相应岗位的薪酬标准。

3.职务工资

职务工资是因员工职务级别而确定，是对岗位工资的补充。每一级职务有一定的职务工资。一名主管级员工，升任部门经理后，只能领取部门经理的岗位工资和主管级员工的职务工资。员工只有在其职务级别晋升为经理级后，才能领取经理级的职务工资。

4.工/司龄工资

随年功序列工资制度被广泛使用。在人才稀缺、企业没有足够支付能力的情况下，为了确保员工的工作稳定 年功工资可以作为企业留住人才的保障。

年功工资下，员工工资随工作年限的增加而不断增加。不止工/司龄工资随员工工作时间而增加，国家在很多与员工利益有关的法规中也规定了工龄是区分员工利益的标准之一，例如，《职工带薪年休假条例》规定了员工年休假天数与工作时间长短有关。员工工作年限达到相应标准，年休假时间也会相应增加，这说明了工/司龄工资作为保障性薪酬的合理性。

5.固定工资

固定工资是随着技能工资制不断普及。技能工资制下，越来越多企业摒弃了细分员工基本薪酬的做法，而是以一个固定金额作为员工的基本薪酬，这也被称为固定工资制。

在技能工资制中，确定员工的基本薪酬标准需要参考员工工作技能水平、任职岗位等因素，经过严谨的设计后，呈现在员工面前的就是一个固定工资水平。其实质上是对岗位工资、职务工资、工/司龄工资等因素的整合。

基本薪酬设计流程

二、要素分类法

要素分类法是基本薪酬各要素按照所对应级别分别确定要素标准。企业在汇总各要素标准后，综合确定西总基本薪酬水平。要素分类法的核心是核心员工各项基本薪酬项目都要体现岗位差距。

三、年薪比例法

年薪比例法是设计者在计算员工基本薪酬时，首先确定年度薪酬水平和年薪中基薪和绩效薪金的比例，再由此反推每类员工的基本薪酬水平。这种方法有利于企业工资总额的整体控制，有利于管理者对员工收入水平的整体把握。员工也能对不同岗位级别的薪酬差距形成共识，减少不公平感。

四、点数法

点数法就是通过薪等表，事先确定不同等级员工的基本薪酬水平，企业根据员工能力和业绩情况进行综合评定后，将员工纳入适当的薪等薪级。

五、公式计算法

公式计算法是根据核定基本薪酬所参考的要素，设计基本薪酬计算公式，并按公式计算得出基本薪酬。

用公式计算法核定基本薪酬，技术上较为复杂，对设计者的专业能力提出一定的挑战。而且，公式计算法核定基薪，在后期仍需要专业人员不断维护、调整。但公式计算法核定的基薪针对性较强。企业在设计基本薪酬计算公式时，一般仅设计，总经理等核心岗位的基本薪酬计算公式，其他员工基本薪酬则按照管理级别，根据总经理等核心岗位基本薪酬的一定比例确定。

例如某企业总经理基本薪酬 W = WoxLxR

其中：W为年度基本薪酬；Wo为年度基本薪酬基数，Wo=上年员工平均工资的6倍；L为企业成长系数，L=营业收入发展速度（本年营业收入÷上年营业收入）x40%+利润发展速度（本年利润总额÷上年利润总额）x60%。成长系数最高为1.5; R为基本薪酬调节系数。