薪酬结构(或工资结构)是组织内按工资范围划分的一组层次分明的工作。薪酬结构是由反映内部组织和外部就业市场的工作价值的薪酬等级组成的。
薪酬结构有助于简化薪酬分配和市场定价分析,从而更容易评估不同工作群体的薪酬。随着市场的变化,人力资源专业人员可以调整他们的薪酬结构,以确保在相同的薪酬结构下,员工的薪酬与同行相比是公平的。
薪酬结构有几种类型。了解每一种薪酬结构是如何运作的,以及何时使用它们是恰当的,将有助于你管理薪酬,并确保员工获得公平的薪酬。
一、 等级范围补偿结构(即传统结构)
等级范围的薪酬结构能够将被认为在职责和级别上相似的工作调整到特定的薪酬级别。当一个员工被提升时,他们可以从一个工资等级调到下一个工资等级。当员工学习了新的技能,承担了新的职责,他们就有机会取代现有的薪酬等级,并在此过程中增加薪酬和薪酬潜力。
随着等级范围薪酬结构的提升,工资范围会变得更大,以此来适应更高级别工作所带来的更高工资。传统的薪酬结构很容易管理和沟通,因为企业能很直观的看到不同职位所承担的不同责任等级。
使用等级范围结构最好的情况是:
- 企业规模大,定义清晰,并且管理层次结构具有扩展性。
- 企业内所有级别的工资都是逐级递增的。
- 企业希望员工在职业生涯中有频繁的级别变动以及晋升的机会
二、宽带薪酬结构
将传统薪酬结构中的许多等级合并为几个更宽的薪酬级别,由此产生的一种新的结构就是宽带薪酬结构。因此,在宽带薪酬结构中,薪酬范围比等级薪酬结构更宽。宽带薪酬结构往往更注重职业发展,而不是工作晋升,因为员工在一个频段内停留的时间要更久。
由于宽带薪酬结构工资范围和等级范围更大,那么就可以容纳更多的工资内的额外工作。换句话说,该结构中的等级总数明显更少。当涉及到不同的、薪酬相似的工作时,每个级别的工资幅度差距更大,每个工资等级之间的级数更大,等级之间的重叠更少。
使用宽带薪酬结构最好的情况是:
- 不会仅凭员工的绩效评估决定个人薪酬。
- 以宽带薪酬结构的方式为掌握优秀技能的员工予以奖励。
- 为企业薪酬管理结构赋予一定地灵活性。
三、 工作范围结构
工作范围结构是通过按市场价格制定的工资范围,将每个工作划分为各自独特的工资等级的一种结构。
在创建这种类型的薪酬结构时,企业须能够准确地匹配和确定组织的工作价值。当一个职位或角色中有足够多的员工时,使用工作范围结构是最合适的。例如,如果企业有一个完整的业务开发代表团队,那么就可以将他们安排到他们每个人专属的工作范围内。
使用工作范围薪酬结构最好的情况是:
- 企业有大量热门工作,并且由于市场需求增加,这些工作的市场价格变动很快。
- 企业高度强调市场竞争力。
- 企业可以准确地匹配和确定组织的工作价值。
四、 逐步薪酬结构
当工资率根据预先设定的日程表有规律地上升时,这就叫做逐步薪酬结构。这种结构通常基于任期,在奖励绩效不如任期时长的行业中效果最好。例如,一个有5年工作经验的员工会比一个有4年工作经验的员工挣得多。
这种结构易于管理和自动化,因为它们的加薪完全基于员工任期。这些薪酬结构导致所有员工都以固定的比率获得加薪。如果薪酬预算较小,或者企业不希望将薪酬完全建立在个人绩效的基础上,那么逐步薪酬结构是一个不错的选择。公务员经常使用此结构。
使用逐步薪酬结构最好的情况是:
- 企业希望你的工作价格是可预测的。
- 基于绩效的晋升并不是薪酬的优先考虑。
- 全公司范围内的工资增长是渐进和稳定的。
五、 以市场为基础的薪酬结构
以市场为基础的薪酬结构完全建立在市场为同类工作支付的薪酬基础上。使用这种薪酬结构的大公司往往在每个级别有更大的工资范围,而较小的公司的工资范围则更小。以市场为基础的结构的薪金受到薪金调查等数据来源的影响,从而确保在每个职位中能精准地确定工作价格。
基于市场的薪酬结构最好的情况是:
- 企业更喜欢依靠市场来获取薪资信息。
- 没有基于绩效的薪酬理念。
- 企业定义明确,但想要在薪酬方面更加灵活。