企业绩效薪酬设计方法——理论篇

一、绩效薪酬的实质

绩效薪酬就是根据企业与员工事先约定的，依据绩效任务完成情况核定的薪酬部分。

绩效薪酬具有低稳定性的特点。绩效薪酬中的绩效指绩效考核。

二、与组织绩效挂钩设计方法

随着战略薪酬管理模式的观念推广，将员工绩效与企业绩效结合起来成为趋势。在绩效薪酬的核算上，通常按照绩效薪酬基数乘以考核系数的方式。

绩效薪酬基数的核定办法很多种：

1.根据员工的基本薪酬计算而来。

2.每个级别的员工采用一个固定的绩效薪酬的基数。

3.根据年薪总额及绩效薪酬在年薪中的占比计算。

不同类员工的考核

一般来说，公司级领导根据企业考核结果核定系数；部门级领导根据部门考核结果（或企业和部门考核结果）核定系数；普通员工根据个人考核结果（或企业考核结果、部门考核结果和个人考核结果）核定系数。

三、与业绩或工作成果挂钩设计方法

企业中有些员工直接与企业经济效益指标联系。例如销售人员，其工作目标就是实现企业收入。车间的生产工人，其工作目标就是按照工作计划尽可能地生产出足够多的产品。此类员工的绩效薪酬核算也会采用直接与工作业绩或工作成果挂钩的方式。例如，销售人员按照实现销售收入的数量提成，销售人员每实现1万元的销售收入，按照2%提取销售提成；或生产工人在工作任务数量基础上，每多生产一件商品，可以提取20元绩效薪酬等。

与业绩或工作成果挂钩设计方法的问题

就是员工在实际工作中出现工作失误，应该如何在绩效薪酬上予以处罚。

1.一种做法是考核扣分的方式。公司在布置员工工作任务的同时，也会向员工下达工作行为指标，如果员工工作行为指标未完成，则按照差距，直接扣减绩效薪酬。例如，销售人员的考核指标中规定，销售人员应该按时上报销售报表，每出现一次延误考核扣除1分，考核每扣1分，绩效薪酬扣除总数的2%或直接扣100元。

2.一种做法是销售或生产人员的绩效薪酬分为两部分，一部分按照考核行为评定，另一部分按照工作业绩评定。员工考核指标完成了，就可以获得第一部分的薪酬，只有员工既完成了考核指标，又按照企业要求开展工作，员工才可以获得两部分薪酬。

四、与考核评价挂钩设计方法

有一部分员工，并不直接对企业的经济效益负责。这些员工完成的工作任务也难以用一个简单的数量予以评价。例如职能部门工作的员工。核定此类员工的绩效薪酬，一般是以员工绩效薪酬的基数乘以员工绩效系数。这一点与前面与组织绩效挂钩员工绩效薪酬的核定方法较为类似。但不同点在于，很多企业在评定员工绩效时，并不是简单的依据员工个人考核得分评分，而是将员工考核得分在一定的范围内进行排序，并根据不同的类别确定不同的绩效薪酬分配系数。

与考核评价挂钩设计方法的问题

在一个年度内，员工考核得分都在90分以上，按照排序要求，成绩靠前的员工可以多获得一部分绩效，而成绩靠后的员工则扣减一部分绩效。第二年,员工考核得分没有高于90分的，但仍然要按照这个方向，鼓励一部分员工、惩罚一部分员工。也就是说，员工个人考核得分并不直接影响其绩效薪酬，员工考核得分的排序情况才对员工的绩效薪酬产生直接影响。正因为这种方法的存在，为企业绩效考核工作增加了很大的难度。