企业如何通过绩效评估调整薪酬设计？

一、绩效评估的目的

企业应将员工的薪酬和晋升与评估紧密挂钩，但是对员工评估的目的绝不仅仅是为员工薪酬调整和晋升提供依据。绩效评估的目的是：使个人、团队业务和公司的目标密切结合；提前明确要达到的结果和需要的具体领导行为；提高对话质量；增强管理人员、团队和个人在实现持续进步方面的共同责任；在工作要求和个人能力、兴趣和工作重点之间发展最佳的契合点。

二、管理者的素质是关键

评估的质量如何与管理者的关系很大。企业应该注重管理者的素质，因为管理者是制度的执行者，所以选拔管理者有许多明确的条件。一般情况下，管理人需要具备的素质要求有四点：

第一是个人的道德素质高；第二是在整个大环境下，能够有效管理自己的人员；第三是在执行总体业务目标时，能够执行得好，包括最好的效果、最低的成本、最快的速度；第四是需要能够创新，理解客户，大胆推动一些项目，进行创新改革。除了这四个素质之外，而且还要求这几点比较平衡。总监、部门经理等可以根据自身职能特点增加其他就职要求。企业应增加对领导的素质培训，职业道德培训等。

如果员工对评估有不公之感，可以拒绝在评估结果上签字。每个员工的评估表会有自己的主管和主管的主管签字，所以他的上级会知道其中有问题，并会参与进来，了解其中情况，解决存在的问题。

三、根据绩效考核结果科学调节薪酬

薪水的标准从职位入手，同一个职位可能会有差距，因为要看工作业绩。如果有些特殊能力的人，可能要从国外招聘，薪水跟国际市场挂钩。企业要保证其工资水平至少在市场中处于中间档次。

如果员工对自己的薪酬不满，向人力资源部提出来，人力资源部门应该进行市场调查，如果真的比市场平均水平低，企业应该及时普调工资。

在刚刚入职时，学历上的差别会在工资中体现出来，例如研究生和本科生会有差别。但对员工后续发展而言，根据个人能力的情况，本科生比研究生工资高是非常可能的。此外，对有创造性的人企业也应该制定相应的薪酬策略给与他们破格调级的机会。