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企业绩效薪酬设计方法——案例篇

一、组织绩效设计方法案例分析

组织绩效设计方法

随着战略薪酬管理模式的观念推广,将员工绩效与企业绩效结合起来成为趋势。在绩效薪酬的核算上,通常按照绩效薪酬基数乘以考核系数的方式。

绩效薪酬基数的核定办法很多种:

1.根据员工的基本薪酬计算而来。

2.每个级别的员工采用一个固定的绩效薪酬的基数。

3.根据年薪总额及绩效薪酬在年薪中的占比计算。

企业绩效薪酬设计方法——案例篇

案例分析1:

某公司规定,部门经理级员工绩效薪酬基数为5万元,绩效考核系数根据部门考核结果确定。部门考核为优秀的,系数为1.2;良好的,系数为1;合格的,系数为0.8;较差的,系数为0。

某部门经理,考核结果为优秀,这名经理的绩效薪酬是多少?

绩效薪酬=绩效薪酬基数*绩效考核系数

=5万元*1.2

=6万元

不同类员工的考核

一般来说,公司级领导根据企业考核结果核定系数;部门级领导根据部门考核结果(或企业和部门考核结果)核定系数;普通员工根据个人考核结果(或企业考核结果、部门考核结果和个人考核结果)核定系数。

案例分析2:

人事专员绩效薪酬基数为2万元。企业考核系数为1.0,部门考核系数为0.9,个人考核系数为1.1。

绩效薪酬计算公式:

绩效薪酬考核系数=员工考核系数*部门考核系数*企业考核系数

人事专员绩效薪酬=绩效薪酬基数*绩效考核系数

=绩效薪酬基数*员工考核系数*部门考核系数*企业考核系数

=2万元*1.1 *0.9 *1.0

= 1.98万元

二、业绩或工作成果设计方法案例分析

业绩或工作成果设计方法

企业中员工与企业经济效益指标联系,需要先进行绩效目标设定。

企业绩效薪酬设计方法——案例篇

案例分析1

企业绩效薪酬设计方法——案例篇

案例分析2

某企业销售员绩效薪酬采用销售提成+绩效工资的方式。销售提成根据销售业务确定,按当月销售收入的1.5%提成。绩效工资采用绩效工资基数*考核得分系数的方式。其中:绩效工资基数统一为2000元;考核指标包括销售数据收集、老客户回访数量、客户投诉、考勤等内容。

10月份销售员销售产品20万元。考核得分88分,考核系数为0.88。

绩效薪酬=销售提成+绩效工资

=销售收入*提成+绩效工资基数*考核得分系数

=20 万元 *1.5%+2000元 *0.88

=3000元+1760元

=4760元

三、考核评价设计方法案例分析

考核评价设计方法

有一部分员工,并不直接对企业的经济效益负责。这些员工完成的工作任务也难以用一个简单的数量予以评价。例如职能部门工作的员工。核定此类员工的绩效薪酬,一般是以员工绩效薪酬的基数乘以员工绩效系数。这一点与前面与组织绩效挂钩员工绩效薪酬的核定方法较为类似。但不同点在于,很多企业在评定员工绩效时,并不是简单的依据员工个人考核得分评分,而是将员工考核得分在一定的范围内进行排序,并根据不同的类别确定不同的绩效薪酬分配系数。

案例分析

绩效考核结果:

绩效考核结果=公司绩效×权重1+部门绩效 ×权重2 +个人绩效×权重3;

(权重1+权重2+权重3=100%)

企业绩效薪酬设计方法——案例篇

(1)各公司总经理的个人绩效即为各公司的公司绩效;

(2)部门负责人的个人绩效即为部门绩效。

(3)基本原则:按考核周期同步发放;高管层的绩效年薪按年度考核发放

企业绩效薪酬设计方法——案例篇

四、基本薪酬与绩效薪酬的比例关系

管理者认为,企业的业绩应该与员工的绩效直接联系在一起。对企业业绩完成承担责任大、工作任务重要的岗位,就应该有更多的绩效薪酬与组织业绩联系起来。相反,承担责任有限、工作任务也没有那么重要的岗位,就没有必要参与组织业绩超额绩效的奖励。

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