一、员工为何需要激励?
员工是受到内在需要激励的。员工需求是由一个从最基本需求到最高需求的有序等级链构成的。在低层次需求满足的情况下,高层次需求就变得富有激励性。需求得不到满足时,员工会受到挫折。
当员工感觉产出,例如工资和投入例如努力、工作行为对等时,会受到激励。投入产出比的失衡会导致员工心里不舒服。如果员工认为其他人所付出努力与自己相同但是报酬却更多,则他们会采取负面行动或者消极怠工来改变投入产出比的平衡。
二、员工激励的关键
1.基本薪酬的影响。基本薪酬必须确定在足够高的水平上,以确保员工获得满足基本生活需要的经济来源。但它不会激励绩效产生。风险性薪酬计划可能限制了员工满足个人低层次需要的能力,不能激励员工。成功分享计划具有激励性,因为它们在某种意义上是在帮助员工实现高层次的需要。
2.绩效薪酬的影响。绩效是通过报酬获得的超出满足基本需要之上的那部分带来的。当绩效工资与满足员工认同、愉悦、成就等方面的需要联系在一起,则奖绩效工资更有激励作用。人际氛围、责任、工作类型、工作条件等因素会影响绩效工资的成效。
3.工资与绩效紧密相关很重要;绩效提高应伴随工资的增长。一定要清晰界定绩效投入和期望的产出。员工是与他人比较来判断自己工资是否充分。
三、员工激励的方法
1.薪资水平至关重要。报酬强化、激励和维持绩效。行为一旦被强化之后,报酬必须直接跟上。没有报酬的行为是无法持续下去的。薪资必须达到某一最低要求,绩效奖励才会作为激励因素发挥作用。
2.较多的奖励性支付比较少的奖励性支付更有激励性。绩效标准一目了然很重要,要让员工相信他们能够影响绩效目标员工对于自己能力的评估也很重要--组织应当意识到要想让员工达到既定的绩效水平,就需要对他们进行培训以及提供他们所需要的各种资源。
3.富有挑战性的绩效目标影响员工绩效的强度和持续度。目标可以作为员工与自己绩效相比较的标准。如果将实现目标与接受有价值的报酬相联系,个体能够受到激励性。
4.工资引导和激励员工的绩效。与绩效工资相比,员工更喜欢固定工资如固定月薪。如果绩效能够得到精确的监控,工资支付应依赖于工作职责的完成情况。如果绩效无法得到监控,工资应当根据组织目标完成情况来调整。
四、绩效奖励计划的实施要点
1.企业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分 。
2.绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,并且与其他经营活动相协调。
3.实施绩效奖励计划,企业必须首先建立有效的绩效管理体系 。
4.有效绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系。
5.绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持。