面试是招聘过程中必不可少的部分,面试使企业有机会与应聘者进行深入、有见地的对话,以探讨求职者入职后可以为公司带来什么。除了谈论求职者个人的教育,经验,技能和思想,对话通常会涉及薪酬问题,HR必须准备好就该主题进行有意义的双向对话。
一、面试时确定薪酬水平的陷阱
向候选人询问他们的薪水要求可能是一个敏感的话题,但核心目标应该是确定他们的期望并了解其与公司薪酬计划的契合度。尽管如此,许多企业面试时HR所问的不仅是候选人的期望薪酬,通常还询问他们目前的薪酬。
但其实,这并不是一个正确的做法。首先,候选人有可能实际上夸大其当前或以前的薪资水平以获取更多的薪酬。其次,使用此信息确定薪水的危险在于,候选人的当前或先前的工作可能与他们申请的工作不完全相同。因此,企业以此来判断员工的薪酬水平是有失偏颇的,最终可能会为因此错失人才,或者为实际职位支付过多费用。
二、薪酬要求应侧重于市场数据
相反,重点应该放在招聘岗位的的实际工作以及该角色对组织的价值上。HR、招聘经理和应聘者应在确定岗位职责后先彻底了解市场上该工作岗位的价值。了解职位的市场价值将更好地帮企业确定应该提供或控制的范围。
三、除了薪酬,最好添加其他的招聘吸引点
现在,如果一个高素质的人要求的薪酬超过了企业愿意给他们的薪酬标准,那并不意味着对话就需要到此为止。个人的薪酬与市场价格相比,还有很多影响因素,例如经验,资历和过去的表现。如果企业给出的薪酬标准不是非常具有市场竞争力,那就需要突出显示薪水以外的福利,例如休假时间,工作匹配程度以及其他津贴(住房、交通、餐饮等),这有助于说服能力出众的求职者接受企业的提议。总的来说,单靠薪酬无法吸引人才时,应将重点放在总的报酬上,而不仅仅是薪水。
四、在薪酬计划的基础上进行更精确的评估
面试提供了机会,以确保聘任双方在进入薪酬报价阶段之前已经围绕薪酬范围达成一致。但是要想真正招聘到能力出众的员工,HR和招聘经理就需要对应聘者能力有更为全面的认识,以确保他们不会低估或高估自己的才能。当然这一切都需要基于市场基准数据来确保企业了解每个职位的市场价值,并已经制定了相应的薪酬计划。只有这样,企业裁可以围绕薪酬进行有意义,富有成效的对话,从而帮助HR向最佳候选人提供最理想的报价。