企业应该跟踪的五个人力资源和招聘指标

指标是一种强大的工具，它可以提供有关公司业绩的真实信息，发现重要趋势并揭示未知的痛点。从历史上看，尝试将指标与人员管理实践联系起来可能给许多传统的人事部门带来巨大挑战。尽管大家都知道，强大的人员分析投资现在是企业必须要做的事情，但是大多数企业并没有在人力资源分析中取胜。让我们看一下制定招聘策略时要牢记的5个指标！

1. 填补时间

填补时间是指职位申请打开的时间，到职位申请关闭的时间，同时也包括雇用候选人的全部时间。这是一个重要的指标，因为在招聘阶段花费太长时间会浪费企业的时间、金钱以及错过优秀的应聘者。

查看招聘流程的时间，并衡量从头到尾的招聘时间。企业能发现效率低下的地方吗？是否有不必要的步骤，面试和障碍阻碍优秀人选？

2. 推荐率

推荐率表明有多少人将其联系人推荐给企业内的工作。如果有人花时间推荐联系人，这是有充分理由的！大多数企业认为，推荐人提供的是最优质的候选人。

员工推荐是最便宜，最快和最有效的雇用方式。改善企业的员工推荐计划，因为员工推荐实现了少量投资带来丰厚回报。

3. 每次雇用成本

这是指与填补职位相关的所有成本，可以包括招聘人员费用，广告，介绍费等。了解每次雇用成本对领导者预算分配有多大帮助，并为将来的计划制定基准。在思考企业的招聘策略和每位员工的成本时，请招聘供应商对企业的每位员工的成本负责 。

4. 每次雇用的来源

此度量标准衡量雇用来自何处。了解每个候选人进入人才渠道的来源对于制定企业的招聘策略以及将时间和资源分配到不同渠道很重要。

企业是否正在将更多资源定向到最有价值的渠道？企业是否正在调整落后领域的工作？定义雇用来源，定义它们的度量方式并保持一致。

5. 周转率

这是员工离开企业的比率（自愿或非自愿）。在查看具有高潜力的员工的投资回报率时，了解他们通常离开公司的职业轨迹会为企业提供有关何时应聘请他们以留住他们的见解。

根据这个数字，企业可以获得关于公司潜在的工作量，与工作相关的角色和职责或成长机会的见解。

强大的分析始于良好，干净的数据。尽管清楚地了解自己的数字很重要，但是如果不认真执行将信息转化为行动的内容，那将是没有用的。