HR如何通过员工个人价值实现持续的绩效管理？

每一位人力资源专家都清楚，现在的工作方式正在发生根本性的变化。层次化的、高度结构化的公司几乎完全被更灵活、适应性更强的、基于跨功能团队的敏捷模型所取代，跨功能团队的工作由在公司内进行的向上、向下和跨组织的对话提供动力。要最大限度地发挥这类团队的作用，企业需要重新思考如何衡量、管理和发展员工的绩效，但太多企业仍停留在“绩效管理”应该是什么的传统的思维模式上。

越来越多的人力资源和商业领导者意识到，年度绩效评估已经过时了，而实施基于持续对话、敏捷和透明的目标、以及基于文化的培训和职业发展模型的流程，对于现代的员工来说要有效得多。但是，即使有近90%的人力资源专业人士同意，持续绩效管理模型优于年度或双年度评审过程，向该模型的过渡仍然是组织和技术上的挑战。

成功地实施持续绩效管理需要坚实的流程，并有强大的技术支持，这些技术可以在复杂的公司结构中促进这些流程。这种转变可能是复杂的，不仅需要采用新技术，还需要改变公司从高管和经理到该领域员工的工作方式。那么，如何才能成功地管理这种复杂的转变呢?通过关注这种新方法对员工的价值，并帮助他们在日常生活中看到这种价值。

1. 动机的价值

有动力的员工效率更高。当员工受到激励时，他们会更快地完成工作，并具有更高水平的协作、创造力和承诺。一支积极的员工队伍会超越组织的最大利益，并最终达到底线。但是，尽管许多组织认为外部激励，比如无限的带薪休假或提供午餐，能够吸引并留住员工，但这些福利对员工满意度的影响往往很小。那么，真正激励员工的是什么呢?

2. 强调职业发展

动力与未来的展望息息相关。我们在绩效管理项目中做出的一个关键改变是，从回顾传统绩效指标的年度评估，转变为要求经理们更频繁地与专注于职业发展的报告进行对话。例如，我们不再要求员工跟踪加班，而是问他们“我们如何才能让你成为一名更优秀的员工?”

简单地使用“绩效发展”一词，就能立即将围绕这一过程的对话转移到更有前瞻性、更积极、更以员工为中心的立场上。从员工敬业度的角度来看，这产生了巨大的影响。我们的员工不会觉得他们的经理在事无巨细地管理他们或质疑他们的工作，相反，他们会感到投入，并有动力在自己的职业生涯中更上一层台阶，从而提升员工的绩效。

3. 经常传达清晰的期望

这是一个奇怪的事实，但许多员工根本不知道他们在工作中应该做什么。当员工能够直接看到他们的工作所提供的价值时，当他们在工作中体验到意义感时，他们会更有积极性和参与感，那么，如何确保组织的一致性并培养这种意义感呢?

一个主要因素是通信频率的增加。激励员工不是一次性的努力，而是需要通过员工和经理之间定期、公开和持续的对话来不断加强。管理者与员工交谈的次数越多，员工的积极性和工作表现就越好。即使是快速、非正式的签到来解决优先事项也能提高员工的敬业度。新一波的持续绩效管理技术使得管理者可以轻松地与员工进行定期对话，以确保他们知道自己需要完成什么，以及他们的工作如何推进更大的组织的目标。

4. 提供及时的反馈

几乎一半的员工一年只收到几次经理的反馈，甚至更少。员工不仅想要建立明确的期望，他们还想知道自己是如何实现职业目标的。管理者需要及时提供反馈以促进职业发展。季度回顾与年度回顾相比较，能够使管理者将员工的个人职业目标与组织的首要任务相结合，确保员工有目的感和商业目标得以实现。

激励员工没有什么灵丹妙药，但是人力资源的领导者和管理者可以通过强调职业发展、传达清晰的期望和提供及时的反馈来直接激励员工。这是一个持续的过程，不会在一夜之间发生。通过将企业文化从增加敬业度转向激励，不仅是绩效管理，员工和整个公司都能更好地走向成功。