HR如何进行绩效管理？

一、为什么要进行绩效管理？

绩效管理核心想法是奖励最有生产力和最高绩效的员工，从而激励其他人做得更好。如果突然加薪，或者没有明确的表现出该员工是如何获得加薪的，员工就会感到困惑，愤怒，甚至最终导致生产力下降。

人力资源咨询公司Think HR的首席知识官Laura Kerekes表示，为了让公司确定应该加薪的人，他们首先必须弄清楚公司的目标。根据人力资源专家的说法，公司应该制定其年度战略计划，然后将其细化到部门目标，最后创建个人员工必须达到的指标，从而才能实现总目标。一旦公司制定了计划，它就必须与员工清楚地沟通取得加薪或奖金的方法，他们将需要做什么。人力资源服务公司任仕达（Randstad）高级副总裁艾米丽·卡尔森（Emily Carlson）表示：“公司应该制定关于加薪的标准政策。”“如果标准政策不完整、透明、公开，那将对员工保留率和员工士气产生负面影响。”

二、保持灵活性

该模型还需要具有灵活性，尤其是在公司经营竞争激烈的行业时，保持顶尖人才的留存至关重要。在这种情况下，绩效提高可能更多的是阻止优秀员工离开，而不是一味给他或她制定绩效指标。技术人员配置公司TxMQ的总裁兼首席执行官查克·弗里德（Chuck Fried）表示：“对我们而言，市场往往有很多支配力。”“市场变化如此迅速，有时我们会发现自己每年会增加几次，因为员工被竞争对手招募。”

在这种情况下，不能盲目依靠绩效指标进行调薪，如果公司员工与同行业同职位相比薪水较低低，公司需要调整薪酬，以减少人才流失。

尽管2018年的标准绩效增幅约为3％，但公司可以根据自己负担得起的资金向员工提供其他津贴或福利。例如，一家公司薪资水平可能低于市场价格，但享有可观的额外收益，巨大的休息时间和其他无形资产，使其成为员工认为最适合工作的公司。

绩效管理模型着眼于每个员工或团队的薪水，并以此为基础进行基准测试以确定加薪数额。如果有一个表现最好的人已经在薪水方面达到了极限，那么公司可以使用额外奖金作为奖励的一种方式，而不必为其他员工支付过多的报酬。

三、绩效加薪与加薪的区别

绩效加薪与加薪的作用不尽相同。绩效加薪目的是能激发全体员工的积极性，但如果员工认为这样做不公平，就会很快引起怨恨。如果公司有完善的绩效管理计划并坚持实施下去，就可以避免其他员工的不满，从而提高公司整体工作效率。所以，公司要想从绩效管理工资计划中获得最大收益，对于目标的制定就必须明确。员工需要了解他们应该怎么做才能获得绩效加薪。

绩效加薪提高了员工对实现目标绩效的关注度，而简单的加薪只是根据他们在公司的工作时间或简单年度或季度考核测评而小幅增加的。