企业如何改善传统的绩效评估方式？

对于传统绩效考核的方式，员工们总是有苦说不出，但是，令人惊讶的是，有不少员工痛恨这些方式，以及有不少公司因为传统绩效考核使得优秀人才不得不另谋出路。最近，在Adobe的一项调查中，有22％的员工承认由于绩效评估而哭泣。

25％的男性员工和 18％的女性员工说他们哭过，

34％的千禧一代员工表示他们哭过。

另外有些员工表示，坚决要摆脱仍然进行传统绩效评估审核的公司：

37％的人说他们经过绩效审核后立即查看了其他公司的职位空缺。

52％的男性表示，由于绩效考核，他们会考虑换工作。

28％的女性表示她们会换工作。

61％的千禧一代表示他们会换工作。

总计有55％的员工表示希望他们的公司摆脱传统的绩效审核流程。

大多数员工说，他们公司做绩效考核时，充满压力，单对他们的工作方式没有影响也没有帮助。

甚至不仅限于员工。经理们也不是严格考核过程的拥护者。66％的人说他们希望自己的公司改变当前的绩效评估过程。

62％的人认为绩效考核流程已过时。

61％的人说他们花在绩效评估上的时间会对他们的工作能力产生负面影响。

并且57％的人表示绩效评估没有效果。

综上所述，传统的绩效评估方式需要改善是大势所趋，那么，如何改善绩效评估方式呢？

一、减少考评者凭主观印象而产生的误差。

为了克服此错误，应使评估者知道哈罗效应对评估的影响；应充分了解评估要素之间的关系；评估要素应分开评估，而不是同时评估；对于每个评估元素，应该在统一审核所有被评估者的某一要素之后，再转向下一个评估要素。

二、在绩效评估上花费的时间越多，效果越差

绩效评估是流程中的最后一步。是基于领导与员工之间良好沟通的链接。因此，我们应该花更多的时间在预防可能影响负面结果的问题上，而不是在年底集中精力进行性能评估。如果领导层知道工作的趋势状态和问题所在，那么评估过程可能会很简单并且非常有趣，因为这种评估结果通常不会使员工非常诧异。

三、不要将绩效评估表作为唯一可供参考的、不偏不倚的工具

许多公司使用评估表来评估员工。他们很乐意这样做，可能是因为该方法特别快，但不一定是正确的方法。一旦管理层认为用划分级别评估非常正确或客观，就会出现问题，因为此评估充其量只能是主观的堆积。如果两个管理层人员对同一个员工进行评估，会发现评估结果可能相距甚远。因为评估表本身就是领导层做出的主管评估，本质上仍旧是主观的。

四、评估的目的在于提高，而不在于批评。

进行绩效评估的目的是为了提高绩效，而不是要在公司中找出一名最差员工，进行批评。如果领导层只是关注于对个别员工的批评，最后导致的结果可能会使员工产生极大的逆反情绪，也可能使员公不再信任他们，感觉自己被针对，或者无法忍受。因为批评本身是毫无意义的，而且也于事无补。时刻记住绩效评估得唯一意义，就是让管理层和员工携起手来，发现问题，解决问题，提高效率，共同前进。