员工职业倦怠,HR应该怎么办?

员工职业倦怠的特征可能是情绪疲惫,人格解体以及个人成就感低。当有人感觉他们的压力不能通过积极的解决方案减少时,就会进入职业倦怠期。

似乎每个人都会有职业倦怠期,只是时间不同、境况不同、表现方式不同、处理的结果不同而已。但令人担忧的是,职业倦怠期正在无形中提前,对企业也是一个灾难。那么,对于员工的职业倦怠,HR该怎么办?

一、内部及时沟通

沟通是解决工作中问题的重要桥梁。作为人力资源的负责人,要适时地做管理者与员工间的润滑剂,无论是在正式或者非正式的场合,都可以给双方不同的人相互沟通的机会。

二、了解员工诉求

公司的通病是往往不了解员工的诉求,而习惯凭自己的想象来判断大家的状态。例如老板可能容易抱怨高管们不满足薪酬,因此工作积极性不高,但实际上,有很多高管抱怨是老板对于个人工作习惯的不尊重及计划的多变,往往并不是将薪水的问题放在首位。再例如,有企业将优秀员工升职后调往外地工作,但员工却在升职后辞职了,HR了解员工诉求后,才发现其实这个员工可能本身没有升职方向的考虑,只希望离家近一些,工作压力小一些。

三、管理员工预期

人力资源现在有一项重要的课题,即如何管理员工预期。做为企业的HR,一定要懂得心理学、社会学及培训技巧,要擅于引导员工真正解读自己的内心。工作与生活的关键点其实是生活与工作间的平衡,提高员工幸福指数才是工作之道。感到满足的员工是不容易进入倦怠期的。

四、加深情感文化

波士顿咨询集团进行了一项调查。关于 2015年全球人力资源面临的挑战,其中一个引人注目的内容,是工作与生活之间的平衡。随着时代的变迁,特别是90后代进入职场后,这个问题更加凸显出来。HR需要着眼于公司的整体管理风格,从企业文化、福利系统、激励系统和其他方面融入类似于朋友的关注,营造舒适的企业文化,增强员工对公司的依赖感。

五、引入导师计划

有许多员工在企业中成长多年。事实上,他们并不主要关注工资和职位的变化。他们更关心公司的发展前景。公司的环境,领导的能力等,作为公司的HR,应该在企业中适当引入导师计划。导师计划的导师不一定是员工的直接领导者,也不一定是公司的高级雇员。导师不仅指导员工的工作,还教会员工如何思考问题,告知员工顺应企业成长的要求,甚至是指导员工的生活。更重要的是,当员工找到他信任的导师时,他很容易找到发展的目标,会愿意自发的继续学习,从而改善个人工作效果,远离倦怠。

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